Index de l’égalité : un décret précise les nouvelles obligations de publication

Les entreprises d’au moins 50 salariés publient leur index de l’égalité professionnelle au plus tard le 1^er mars de chaque année. Un décret vient de fixer les conditions dans lesquelles elles doivent désormais également publier les mesures de correction qu’elles comptent mettre en œuvre en cas de note inférieure à 75 points, et les objectifs de progression qu’elles entendent atteindre en cas de note inférieure à 85 points. Exceptionnellement, en 2022, la date limite de publication des nouveaux éléments est fixée au 1^er septembre.

Rappel sur la publication des mesures de correction (Index inférieur à 75 points)

Les entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à une UES de moins de 50 salariés) ont l’obligation de publier, au plus tard le 1^er mars de chaque année, leur « index de l’égalité professionnelle » (c. trav. art. L. 1142-8 à L. 1142-10 et D. 1142-2 à D. 1142-14 ; voir aussi, en dernier lieu, notre actu du 07/02/2022, « L’index de l’égalité professionnelle doit avoir été calculé et publié d’ici le 1^er mars 2022 »).

Lorsque sa note globale est inférieure à 75 points sur 100, l’employeur doit immédiatement mettre en place des mesures de correction par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du comité social et économique (CSE), pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sous peine de pénalité financière (c. trav. art. L. 1142-9, L. 2242-8, al. 2, et R. 2242-3 à R. 2242-11).

Si elle n’est pas revenue à une note d’au moins 75 points sur 100 à l’issue d’un délai de 3 ans, elle s’expose à une autre pénalité financière (c. trav. art. L. 1142-10, D. 1142-8 à D. 1142-14).

Les nouvelles obligations de publication de la loi Rixain

La loi de finances pour 2021 a ajouté à ces obligations, pour les seules entreprises bénéficiaires du plan de relance mis en place dans le cadre de la crise sanitaire dont la note était inférieure à 75 points, l’obligation de publier les mesures de correction qu’elles comptaient mettre en œuvre et de fixer et publier les objectifs de progression qu’elles entendaient atteindre (loi 2020-1721 du 29 décembre 2020, art. 244 ; décret 2021-265 du 10 mars 2021).

La loi « Rixain » visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a ensuite généralisé ces nouvelles obligations de publication à toutes les entreprises soumises à l’Index de l’égalité (bénéficiaires ou non du plan de relance), en renvoyant à un décret le soin d’en fixer les modalités (loi 2021-1774 du 24 décembre 2021, art. 13, JO du 26 ; c. trav. art. L. 1142-9 et L. 1142-9-1).

Un décret d’application avec deux seuils (75 points, 85 points)

Le décret attendu vient d’être publié. Il se veut exigeant pour les employeurs, puisqu’il aboutit au final à l’existence de deux seuils :

Publication des mesures de correction et de rattrapage (Index inférieur à 75 points)

Les entreprises dont la note globale est inférieure à 75 points sur 100 doivent désormais publier les mesures de correction et, le cas échéant, les mesures financières de rattrapage salarial qu’elles ont adoptées par accord collectif ou, à défaut, fixées par décision unilatérale (c. trav. art. L. 1142-9 modifié ; loi 2021-1774 du 24 décembre 2021, art. 13).

Le décret du 25 février 2022 précise quand et où ces mesures doivent être publiées.

Au moment du dépôt de l’accord collectif ou de la décision unilatérale + tolérance pour 2022. – Les mesures de correction et de rattrapage prévues doivent être publiées « dès lors » que l’accord où la décision unilatérale est déposé auprès du ministère du travail sur la plateforme « TéléAccords » (c. trav. art. D. 1142-6 modifié).

Le dépôt de l’accord ou de la décision unilatérale et la publication des mesures de correction devront donc, en pratique, intervenir le plus tôt possible dès la publication de l’index (qui doit intervenir le 1^er mars au plus tard), dans la mesure où l’entreprise qui ne prend aucune initiative à la suite de la publication d’un index inférieur à 75 points s’expose à une pénalité financière.

En régime de croisière, les employeurs « qui savent » qu’ils seront en deçà de 75 points auront donc intérêt à anticiper les échéances pour négocier ou définir des mesures de corrections, car ils ne pourront pas tirer argument d’une publication de l’Index au dernier moment (ex. : le 1er mars) pour justifier une publication tardive des mesures de correction.

Exceptionnellement, en 2022 (pour l’index 2021 publié le 1^er mars 2022 au plus tard), les entreprises ont jusqu’au 1^er septembre 2022 pour publier leurs mesures de correction et de rattrapage (décret 2022-243 du 25 février 2022, art. 4).

À noter : compte tenu de la généralisation de cette obligation de publication des mesures de correction, le décret du 25 février 2022 revient également sur les règles applicables aux entreprises bénéficiaires du plan de relance, pour les aligner sur le régime général. Ces entreprises, qui en 2022 (index 2021) avaient initialement jusqu’au 1er mai pour publier leurs mesures de correction, ont finalement aussi jusqu’au 1^er septembre 2022 (décret 2022-243 du 25 février 2022, art. 3 ; décret 2021-265 du 10 mars 2021, art. 3, III modifié).

Sur la page Internet où figure l’index. – L’entreprise doit publier ses mesures de correction et de rattrapage sur son site internet, s’il en existe un, et sur la même page que celle où sont publiés l’index (note globale) et les résultats obtenus à chaque indicateur (c. trav. art. D. 1142-6 modifié).

À noter : pour rappel, selon le ministère du Travail, la publication doit être faite « sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics » (Q/R « Index de l’égalité professionnelle », dans sa version au 31 janvier 2022).

Elles doivent rester en ligne jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale d’au moins 75 points.

L’employeur doit également les porter à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, intranet…).

Publication des objectifs de progression (Index inférieur à 85 points)

La « loi Rixain » a également posé le principe d’une publication des « objectifs de progression » pour chaque indicateur lorsque les résultats obtenus par l’entreprise se situent en deçà d’un niveau défini par décret (c. trav. art. L. 1142-9-1 nouveau ; loi 2021-1774 du 24 décembre 2021).

Le décret du 25 février 2022 précise le seuil en deçà duquel cette obligation s’applique (85 points) ainsi que les conditions de fixation et de publication de ces objectifs (c. trav. art. D. 1142-6-1 nouveau).

Index inférieur à 85 points. L’obligation de fixer et de publier des objectifs de progression s’impose aux entreprises dont l’index est inférieur à 85 points (c. trav. art. D. 1142-6-1 nouveau).

Par conséquent, cette obligation concerne donc deux catégories d’entreprises :

À noter : le seuil en deçà duquel la publication des objectifs de progression est obligatoire pour les entreprises bénéficiaires du plan de relance, initialement fixé à 75 points, est modifié pour l’aligner sur le régime général : 85 points (décret 2022-243 du 25 février 2022, art. 3 ; décret 2021-265 du 10 mars 2021, art. 3, III modifié).

Indicateurs concernés : ceux pour lesquels la note maximale n’est pas atteinte. – Les objectifs de progression doivent être fixés pour les seuls indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas atteint la note maximale (c. trav. art. D. 1142-6-1 nouveau).

Lorsqu’il s’agit de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (voir c. trav. art. D. 1142-2, 1° et D. 1142-2-1, 1°), le décret précise que l’objectif de progression doit permettre d’assurer le respect des dispositions sur l’égalité de rémunération entre les sexes (voir c. trav. art. L. 3221-2). Ce faisant, le décret insiste sur un principe qui, juridiquement, doit en tout état de cause être respecté indépendamment de la question de l’Index de l’égalité.

Au moment du dépôt de l’accord collectif ou de la décision unilatérale + tolérance pour 2022. – L’employeur doit publier ces objectifs de progression dès qu’il a déposé l’accord ou la décision unilatérale sur la plateforme « TéléAccords » (c. trav. art. D. 1142-6-1 nouveau).

Il doit donc chercher à négocier un accord et, en l’absence d’accord, prendre une décision unilatérale pour fixer des objectifs de progression, quand bien même il aurait atteint les 75 points. Le décret laisse le champ libre à la négociation (ou à l’employeur à défaut d’accord) pour définir les objectifs à atteindre, la durée pour les atteindre et les mesures à mettre en œuvre.

Là encore, en 2022 (index 2021), la publication des objectifs de progression peut exceptionnellement être réalisée jusqu’au 1^er septembre (décret 2022-243 du 25 février 2022, art. 4).

À la lettre du décret, l’obligation de publication porte uniquement sur les objectifs de progression arrêtés, et pas sur les mesures retenues pour les atteindre. C’est une différence avec les mesures de correction à mettre en œuvre en cas de note inférieure à 75 points, pour lesquelles les employeurs doivent publier les mesures de correction et de rattrapage qu’ils comptent mettre en œuvre .

À noter : pour les entreprises bénéficiaires du plan de relance, qui avaient, en 2022, jusqu’au 1^er mai pour publier leurs objectifs de progression, l’échéance est également désormais fixée au 1^er septembre 2022 (décret 2022-243 du 25 février 2022, art. 3 ; décret 2021-265 du 10 mars 2021, art. 3, III modifié).

Publication sur la page Internet où figure l’index. – Sans surprise, l’employeur doit publier ses objectifs de progression sur son site internet, s’il en existe un, et plus précisément sur la page où il publie l’index et, le cas échéant, les résultats obtenus à chaque indicateur (décret 2022-243 du 25 février 2022, art. 4).

Ils doivent rester en ligne jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.

Par ailleurs, « en l’absence » de site internet, l’employeur doit les porter à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, intranet…). Cette formalité n’a donc lieu d’être qu’en l’absence de site Internet sur lequel l’employeur peut publier.

Information du ministère du Travail et du CSE

Dès lors qu’il a déposé l’accord ou la décision unilatérale, l’employeur transmet au ministère du Travail, par télédéclaration (https://index-egapro.travail.gouv.fr/declaration/presentation.html) (c. trav. art. D. 1142-6-2 nouveau) :

L’employeur met également ces informations à la disposition du CSE, par l’intermédiaire de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Là encore, en 2022, la transmission de ces informations à l’administration et au CSE peut être réalisée jusqu’au 1^er septembre au plus tard (décret 2022-243 du 25 février 2022, art. 4).

Entreprises franchissant le seuil de 50 salariés

Le décret toilette les dispositions relatives au franchissement du seuil de 50 salariés, pour indiquer que ce sont bien les entreprises de moins de 50 salariés atteignant ou franchissant le seuil de 50 salariés qui dispose d’un délai de 3 ans pour se conformer aux obligations liées à l’Index de l’égalité (c. trav. art. D. 1142-8 modifié).

Les entreprises nouvelles créées avec un effectif de 50 salariés sont immédiatement dans le champ de l’Index de l’égalité (publication de l’index et des résultats par indicateur, mise à disposition du CSE des indicateurs et des résultats, et, le cas échéant, publication des mesures de correction et des objectifs de progression).

Décret 2022-243 du 25 février 2022, JO du 26